Подскребышев Максим, юрист Практики сопровождения постоянных клиентов «Солнцев и партнёры»
Указом Президента РФ от 21.09.2022 №647 (далее Указ) на территории Российской Федерации объявлена частичная мобилизация. Согласно Федеральному закону от 26.02.1997г. №31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации», под мобилизацией понимается комплекс мероприятий по переводу экономики, органов госвласти, органов местного самоуправления и организаций на работу в условиях военного времени, а также перевод Вооруженных сил РФ, других войск и формирований на организацию и состав военного времени.
Различают полную и частичную мобилизацию, но основное отличие последней в том, что для нее устанавливаются определенные Правительством РФ, указами Президента РФ и другими НПА ограничения.
Указом не определены категории граждан, подлежащих мобилизации, однако в дальнейшем данный пробел был восполнен разъяснениями Министерства обороны РФ от 22.09.2022, согласно которым, приоритет в мобилизации отдается гражданам, имеющим востребованные военно-учетные специальности, боевой опыт и отслужившие срочную службу.
Как будет осуществляться мобилизация на самом деле предсказать невозможно. Кроме того, появившаяся в сети интернет информация указывает на наличие в различных военкоматах территориального уровня «перегибов» при реализации мероприятий по мобилизации.
В целях разобраться в текущей ситуации, рассмотрим некоторые актуальные вопросы в области Трудового и Административного права, связанные с осуществлением государством мероприятий по мобилизации.
Ответственность за отсутствие военного учета на предприятии
Ни для кого не является секретом, что работодатели – юридические лица обязаны взаимодействовать с военкоматами на предмет учета граждан, подлежащих призыву на военную службу. В обязанности работодателя входит направление в двухнедельный срок информации о приеме на работу и увольнении военнообязанных работников. Неисполнение указанных требований влечет за собой привлечение к административной ответственности руководителя предприятия, либо ответственное за военно-учетную работу должностное лицо по ч.3 ст. 21.4 КоАП РФ. Санкция данной статьи предусматривает назначение административного штрафа в размере до 5000 рублей. Следует отметить, что повторное нарушение данной нормы не предусматривает такого неприятного для руководителя вида наказания как дисквалификация.
Получили повестку на работника?
Итак, смоделируем практическую ситуацию, в которой работодатель получил повестки на работников. Прийти повести могут разными способами, заказным письмом с уведомлением, нарочно, бывают случаи, когда сотрудники военкомата приходят сами для вручения повесток. Обязанность работодателя вручить повестки работникам вытекает из п.32 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 №719 «Об утверждении Положения о воинском учете». При этом, надлежащим вручением повестки считается передача ее работнику лично под роспись, не позднее чем за три дня до даты явки в военный комиссариат. Но есть нюансы.
Прошедшая (а может еще и нет) пандемия научила общество гораздо лояльнее относиться к удаленной работе, и многие работодатели не торопятся переходить к очному формату работы. Соответственно, вручение повестки работнику под роспись становится затруднительным, как и в ряде других случаев, когда работника фактически нет на рабочем месте – болезнь, отпуск, уход за больным родственником и т.д. Как быть работодателю в данной ситуации?
На законодательном уровне закреплена только размытая формулировка «оповещает граждан о вызовах (повестках) соответствующих военных комиссариатов или органов местного самоуправления и обеспечивают им возможность своевременной явки».
Представляется, что работодатель должен предпринять все зависящие от него меры для уведомления работника о полученной повестке – отправкой по электронной почте, телефонным звонком, выездом на дом и т.д. Если никаких мер по уведомлению предпринято не было, естественно последует неотвратимое наказание в виде административного штрафа по ст. 21.2 КоАП РФ в размере от 1000 до 3000 рублей. И опять же, никакой дисквалификации, либо иных неприятных санкций за повторное неисполнение.
В случаях, когда работодателем информация о наличии повестки доведена до работника и этому факту есть допустимые и достаточные подтверждения – к административной ответственности работодатель не привлекается.
Приостанавливаем трудовой договор с мобилизованными.
С повестками и способами их вручения работодателями разобрались – что дальше? Как быть с мобилизованным работником? До 21 сентября 2022 все кадровики знали, что делать с работником, призываемым на военную службу. Совокупность норм Трудового кодекса РФ, состоящая из п. 10 ч.1 ст. 77, п. 1 ч.1 ст.83, абз.2 ч.7 ст. 178 предписывает расторгнуть с указанным работником трудовые отношения с выплатой выходного пособия в размере 2-х недельного среднего заработка. Но 22.09.2022 земля переполнилась слухом о разработанном Правительством Российской Федерации документе, вводящем в трудовое законодательство новый механизм – приостановление трудового договора.
Сам текст постановления №1677 от 22.09.2022 был опубликован с задержкой 23.09.2022 и вызвал в определенных кругах больше вопросов чем дал ответов. Оказалось что механизм не такой уж и новый и основан на базе уже применяющегося метода сохранения рабочих мест в условиях пандемии. Напомним, что согласно данному методу работники которым работодатель объявил простой могли заключать трудовые договоры с другими работодателями, а основной работодатель обязан был приостанавливать действие трудового договора.
Разъяснения Минтруда
26.09.2022 Министр труда и социальной защиты РФ Котяков А. дал официальные разъяснения о приостановлении трудового договора с мобилизованными гражданами. Тезисно, разъяснения сводятся к следующему:
1.Основанием для приостановления договора является повестка, которую работник должен предоставить работодателю;
2.Приостановление трудового договора оформляется приказом, дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется;
3.С работником производится расчет, в который входит зарплата за отработанные дни, командировочные, отпускные и все остальные выплаты, причитающиеся на дату приостановления договора;
4.Период приостановки договора включается в общий трудовой стаж;
5.Уведомление о сокращении, срочный трудовой договор, испытательный срок – все это приостанавливается.
После приостановления трудового договора за работником сохраняется рабочее место вплоть до его возвращения. Работодатель может принимать на освободившуюся вакансию работников на условиях срочного трудового договора.