Подскребышев Максим, юрист Практики сопровождения постоянных клиентов «Солнцев и партнёры»
Указом Президента РФ от 21.09.2022 №647 (далее Указ) на территории Российской Федерации объявлена частичная мобилизация. Согласно Федеральному закону от 26.02.1997г. №31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации», под мобилизацией понимается комплекс мероприятий по переводу экономики, органов госвласти, органов местного самоуправления и организаций на работу в условиях военного времени, а также перевод Вооруженных сил РФ, других войск и формирований на организацию и состав военного времени.
Различают полную и частичную мобилизацию, но основное отличие последней в том, что для нее устанавливаются определенные Правительством РФ, указами Президента РФ и другими НПА ограничения.
Указом не определены категории граждан, подлежащих мобилизации, однако в дальнейшем данный пробел был восполнен разъяснениями Министерства обороны РФ от 22.09.2022, согласно которым, приоритет в мобилизации отдается гражданам, имеющим востребованные военно-учетные специальности, боевой опыт и отслужившие срочную службу.
Как будет осуществляться мобилизация на самом деле предсказать невозможно. Кроме того, появившаяся в сети интернет информация указывает на наличие в различных военкоматах территориального уровня «перегибов» при реализации мероприятий по мобилизации.
В целях разобраться в текущей ситуации, рассмотрим некоторые актуальные вопросы в области Трудового и Административного права, связанные с осуществлением государством мероприятий по мобилизации.
Ни для кого не является секретом, что работодатели – юридические лица обязаны взаимодействовать с военкоматами на предмет учета граждан, подлежащих призыву на военную службу. В обязанности работодателя входит направление в двухнедельный срок информации о приеме на работу и увольнении военнообязанных работников. Неисполнение указанных требований влечет за собой привлечение к административной ответственности руководителя предприятия, либо ответственное за военно-учетную работу должностное лицо по ч.3 ст. 21.4 КоАП РФ. Санкция данной статьи предусматривает назначение административного штрафа в размере до 5000 рублей. Следует отметить, что повторное нарушение данной нормы не предусматривает такого неприятного для руководителя вида наказания как дисквалификация.
Итак, смоделируем практическую ситуацию, в которой работодатель получил повестки на работников. Прийти повести могут разными способами, заказным письмом с уведомлением, нарочно, бывают случаи, когда сотрудники военкомата приходят сами для вручения повесток. Обязанность работодателя вручить повестки работникам вытекает из п.32 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 №719 «Об утверждении Положения о воинском учете». При этом, надлежащим вручением повестки считается передача ее работнику лично под роспись, не позднее чем за три дня до даты явки в военный комиссариат. Но есть нюансы.
Прошедшая (а может еще и нет) пандемия научила общество гораздо лояльнее относиться к удаленной работе, и многие работодатели не торопятся переходить к очному формату работы. Соответственно, вручение повестки работнику под роспись становится затруднительным, как и в ряде других случаев, когда работника фактически нет на рабочем месте – болезнь, отпуск, уход за больным родственником и т.д. Как быть работодателю в данной ситуации?
На законодательном уровне закреплена только размытая формулировка «оповещает граждан о вызовах (повестках) соответствующих военных комиссариатов или органов местного самоуправления и обеспечивают им возможность своевременной явки».
Представляется, что работодатель должен предпринять все зависящие от него меры для уведомления работника о полученной повестке – отправкой по электронной почте, телефонным звонком, выездом на дом и т.д. Если никаких мер по уведомлению предпринято не было, естественно последует неотвратимое наказание в виде административного штрафа по ст. 21.2 КоАП РФ в размере от 1000 до 3000 рублей. И опять же, никакой дисквалификации, либо иных неприятных санкций за повторное неисполнение.
В случаях, когда работодателем информация о наличии повестки доведена до работника и этому факту есть допустимые и достаточные подтверждения – к административной ответственности работодатель не привлекается.
С повестками и способами их вручения работодателями разобрались – что дальше? Как быть с мобилизованным работником? До 21 сентября 2022 все кадровики знали, что делать с работником, призываемым на военную службу. Совокупность норм Трудового кодекса РФ, состоящая из п. 10 ч.1 ст. 77, п. 1 ч.1 ст.83, абз.2 ч.7 ст. 178 предписывает расторгнуть с указанным работником трудовые отношения с выплатой выходного пособия в размере 2-х недельного среднего заработка. Но 22.09.2022 земля переполнилась слухом о разработанном Правительством Российской Федерации документе, вводящем в трудовое законодательство новый механизм – приостановление трудового договора.
Сам текст постановления №1677 от 22.09.2022 был опубликован с задержкой 23.09.2022 и вызвал в определенных кругах больше вопросов чем дал ответов. Оказалось что механизм не такой уж и новый и основан на базе уже применяющегося метода сохранения рабочих мест в условиях пандемии. Напомним, что согласно данному методу работники которым работодатель объявил простой могли заключать трудовые договоры с другими работодателями, а основной работодатель обязан был приостанавливать действие трудового договора.
26.09.2022 Министр труда и социальной защиты РФ Котяков А. дал официальные разъяснения о приостановлении трудового договора с мобилизованными гражданами. Тезисно, разъяснения сводятся к следующему:
1.Основанием для приостановления договора является повестка, которую работник должен предоставить работодателю;
2.Приостановление трудового договора оформляется приказом, дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется;
3.С работником производится расчет, в который входит зарплата за отработанные дни, командировочные, отпускные и все остальные выплаты, причитающиеся на дату приостановления договора;
4.Период приостановки договора включается в общий трудовой стаж;
5.Уведомление о сокращении, срочный трудовой договор, испытательный срок – все это приостанавливается.
После приостановления трудового договора за работником сохраняется рабочее место вплоть до его возвращения. Работодатель может принимать на освободившуюся вакансию работников на условиях срочного трудового договора.
Для настройки форм, перейдите в режим правки и кликните на "Изменить область"